首页 > 懂激励：不会带团队，你就只能干到死！ > 第七章 九个“激励禁区”
企业员工也需求表率来鼓励，在企业中建立精确的表率能够让员工主动向上，达到表率的目标，但是如果建立了弊端的表率、不实在际的表率，常常会适得其反。
除了高利以外，另有其他很多新人也在搜刮这个故事，因而第二天这位密斯的结局就在这些新人之间传开了。有些人感觉本身谨慎谨慎，只要见好就收，减少出错，必然不会重蹈这位密斯的复辙，或许还能像这位密斯之前一样大得胜利。但另一部分人感觉这一行风险实在太大，几年的积储能够在一个月内就会赔个精光，因而还没正式入职就辞职了。杨经理第一次在几天以内收到多量辞职信，一头雾水，不明白他们如何了。
这项问卷调查的内容是每小我对本身从业3~5年时有甚么样的等候，成果发明很多员工在方才入行时都会以公司的总经理史女人为目标，这位史女人事情了3~5年时成绩斐然，他的事迹被公司的讲师们当作胜利的表率讲给每个员工听，但讲师们只讲了史女人事情了3~5年就达到了200万元的年薪，没有说在这个行业中事情3~5年，达到史女人如许成绩的人一共只要60个。
想，底子不成能起到鼓励的感化，毕竟并不是每小我都能获得极大的胜利，获得那种胜利是天时天时人和缺一不成的，又有多少人能有那样的机遇呢？在不管如何尽力都发明本身没有与目标收缩间隔时，不免会悲观沮丧，最后干脆放弃了目标。
糊口中，表率和偶像的力量是无穷的，每小我看着表率走过的路，为了让本身成为那样的人，本身也会尽力长进。
要想鼓励员工，必然要重视表率的精确性，不然就会产生负面结果，变成不良结果。
这些丑闻对于有的人来讲是一次警钟，感觉如许的行动不成取，应当依托本身的才气堂堂正正地进步事迹，但对于有些人来讲却翻开了一扇新的大门，他们恍然大悟：本来还能够通过这类体例来进步本身的事迹。
表率能够成为抱负的目标、照亮前路的灯塔、思惟的支柱，但一个弊端的、不当的表率，则会成为腐蚀思惟大厦的蛀虫。
看了上面这个故事，信赖我们能明白此中的事理：芬兰某家公司曾经为公司员工建立了一个发卖明星作为表率，这位明星边幅漂亮伟岸，为人亲和和睦，事情尽力长进，他的座右铭是“尽力的人最美”。一时候他成了全部公司中女性的偶像、男性的表率。很多男性员工为了向他学习，纷繁一改肮脏的糊口风格，将本身和事情环境清算得整整齐齐、干清干净，女性员工们为了获得那位发卖明星的喜爱，更加尽力地事情。因而，全部公司的氛围焕然一新，几近统统人都像换了一小我。可惜好景不长，这位发卖明星就被爆出了各种丑闻，他与很多女客户有染，他的事迹很多是靠出售色相获得的。
一时候通过不当干系调换事迹的行动在公司中蔚然成风，那些风格朴重的员工要么因接受不住不公允的合作愤然离职，要么挣扎着要不要也插手这股海潮当中。
随后公司窜改了鼓励员工的战略，建立表率时尽量挑选超卓的老员工，赐与新员工们一个能够追及又不会太远的目标，即便在报告总经理史女人的传奇履用时，也会加上全部行业能达到这个境地的人只要60个这句话。固然只是加了这一句话，但让全部公司员工的压力大为减轻，那些事情了3~5年的员工根基都能达到既定目标，离职征象大为减少。
回家今后，高利满怀冲动地翻开了搜刮引擎，想详细体味一下这位密斯的名誉汗青，成果搜刮显现，这位密斯确切在短短两年内用2万元的本金赚到了2,000万元，不过在随后的一个月内，因为几次决策上的失误，这位密斯的2,000万元敏捷缩水到了本来的2万元。这个故事的结局对高利产生了极大的打击，让他的表情一下子跌到了谷底。