（2）把握稳定的过程
按照对事情才气和事情热忱两个方面的考查，麦肯锡的办理者将员工分为四类：第一类员工，事情才气强，事情热忱高；第二类员工，事情才气低，事情热忱高；第三类员工，事情才气强，事情热忱低；第四类员工，事情才气低，事情热忱低。
有些人以为不该任命第二类人，因为企业的目标是寻求利润，才气低的员工没法缔造利润；而有些人则以为能够视环境任命第二类人，因为才气低的员工颠末相干的培训和指导，一样能够进步才气，缔造利润。
麦肯锡的事情凡是都是团队事情，贫乏热忱的团队成员会在无形当中把悲观情感感染给别人，影响全部团队的事情状况，给其他成员带来困扰；并且，一个贫乏热忱的成员没法满身心肠投入到合作中，不肯阐扬出全数才气，团队和企业也没法从他身上获很多少收益。对于麦肯锡来讲，如许的员工是没有多大代价的。
保持团队的士气很首要，这此中必然有甚么方法吧？实在，只要记着一些简朴的原则便能够了：
（3）让大师明白当前事情的目标
针对这四类员工，麦肯锡的办理者会采纳分歧的对策：重用、鼓励第一类员工，培训或调用第二类员工，不任命第三类员工，不留第四类员工。
人都是有庄严的，特别是在个人内部，更要正视这个题目。当人的庄严获得尊敬时，它也会化为一种动力。在个人内部对大师尊敬，还能构成庞大的凝集力，这不但仅是出于规矩，还出于更多的考虑，比如你风俗于持续加班加点，你风俗于某种事情体例，你风俗于某种氛围和环境，但不要以此要求别人，要考虑别人的感受。大师是否另有更好的挑选，要尊敬大师的挑选，尊敬大师的糊口和事情风俗，不要强加于人，正所谓“己所不欲，勿施于人”，对大师有所要求时，咨询一下大师的定见。并且，如果作为一个带领，当你要求别人时，本身要率先垂范，要求别人做到的，本身起首做到，别人做不到的，本身也要做到。
在后者中，项目经理的原则就是“给他们多施肥，别的一概不消奉告他们”。作为咨询参谋的我们不体味本身事情的停顿环境，不体味本身事情的代价。而在前者中，项目经理则比较开通，他会让我们及时把握事情的停顿状况，使我们内心稀有。我们因为体味了客户之间的冲突，便能够在与之打交道时有所筹办。如许做即便渠道通畅，对客户的影响也是主动的。
构造一个团队，保持团队的凝集力，首要的一点就是保持团队的士气。士气不旺，团队就贫乏战役力，事情就要遭到影响，效力就会降落。是以，作为一个团队的构造者，你要充分体味团队成员的感受，尽能够地变更大师的主动性，使大师在个人中保持生机和缔造力。
有些人以为应当任命第三类人，因为人才可贵，要把才气作为挑选的首要标准；而有些人则以为不该只看大要而忽视了埋没的题目，一小我才气再强，如果他没有热忱，也没法阐扬出全数气力，更没法缔造出很大的利润，是以不该任命。
（1）掌控团队的温度
那一年，绿湾队在七场比赛中获得了胜利，而队员的阵容与前一年输了十场比赛时的完整不异。他们不但获得了分区冠军，并且次年竟然获得了天下冠军。从垫底球队到天下冠军，如此大的窜改仅仅用了两年时候就实现了。技能、练习和热忱，这三者的连络带来了截然分歧的成果。
（4）对团队同事的尊敬
（6）遭受窘境要尽力支撑下去
文斯・隆巴迪锻练方才接办绿湾包装工队时，面对的是一支因多次溃败而士气降落的橄榄球队。他站在队员面前，长时候沉默地打量着他们，好久后，才以降落而果断的口气说道：“记着，我们会成为一支很棒的球队，我们会在比赛中得胜。你们需求做的就是学习戍守和放倒敌手，打败你们的敌手。你们要信赖我，要对球队充满热忱，只要做到这些，你们就会胜利。别的，你们需求想的只要三件事：你的家庭、你的信心，以及绿湾队，遵循这个挨次，让热忱来安排你。”