明天的议题主如果关于公司的布局，人事轨制和全部界石基地的扶植。关于人事方面，苏云海已经给了他们一份打算，因为苏云海比来比较忙明天就没有来开会。人事方面，大师倒是没有甚么大的定见，毕竟现在要把一个公司搭起来，必定要停止一次相称有范围的雇用，苏云海肯定的一半有事情经历的人，一半应届毕业生，保持公司的小型化和布局扁平化的原则大师也没有甚么定见。首要的争议是在人事轨制方面，大师都是在职场里混迹了几年的人，要完整接管现在企业轨制现成的那套应当是没题目的。但是，吕振羽提出了分歧的设法，确切当代企业轨制已经给职员办理和人事轨制建立了一个非常完整的体系，每小我都想螺丝钉一样安宁在本身的岗亭上，贫乏了谁，只要能找到才气附近的人，全部公司不会遭到大的影响，每小我都接受本身事情压力。完整的轨制导致了一个题目，就是才气强的人和才气弱的人在待赶上没有甚么大的辨别，在级别森严，有很多个级别设置的大型企业里，这个题目并不严峻，因为才气强的人能够通过不竭晋升获得更好的报酬，而将公司的布局节制得相对扁平化的数字图腾，现在就没体例照此措置。数字图腾固然从资金上来讲，起码能算是其中型企业了，但全部公司的级别却很少，最高的就是总裁吕振羽，然后是副总裁陈宁，上面就是研发部，营销部，财务部，市场部和行政部5个总监，除了行政部之下还设置着一个物业办理处，还多一个级别以外，其他部分就是一个总监上面多少职员了。而遵循所谓的事迹评价的体例来肯定支出和员工表示的体例，实在也是很不客观的。有人说，事迹本身是客观的，那遵循事迹来衡量员工的表示，应当也是客观的，但实际上并不是那么绝对。比如某些不如何产见效益的事情，实在对于公司来讲是很首要的，比如行政方面的普通性事件，措置得好和措置得不好，成果相差很大。这也就是杭颖这类优良的行政人才为甚么对于公司来讲很首要。再比如研发，公司接下来的一段时候里要停止的是两方面的事情，一个是现有产品的拓展和新产品的开辟，另有就是停止根本研讨，加深公司的技术储备，但研发方面，用现有的体例做不到公允和公道，根本研讨的事迹如何衡量？研发进度本来就是一个很难说的事情，又如何去衡量事迹？纯粹以薪资去调和分歧事情的不平衡，并不是个长远的体例。