时候过得缓慢，转眼间新总裁来了已经近一个月了，Raymond几次扣问艾晓佳和新任发卖总裁相处的如何，又几次提示艾晓佳新任发卖总裁是她事情中最首要的支撑工具，其次才是MichaelPan和TimChui，也几度明示或表示艾晓佳的事迹评价会很大程度上取决于新任发卖总裁对她的评价，艾晓佳内心明白，但是不晓得那里才是合适的切入点，如何才气获得这位发卖总裁的信赖和承认，畴昔近一个月的时候，艾晓佳感觉本身对新总裁事情风俗和对本身的要求还不是很体味。
艾晓佳小我感觉如许的相同非常好，在EFFMATRIX事情的几年当中，固然事情很辛苦，但是她很少感觉猜疑，那里做得好，那里做得不好，根基上她都能从她的下级那边获得及时的反应，并能及时获得分歧定见。她身边的很多同事，也是通过如许的相同，和下级表达了本身在奇迹生长方面的设法以后获得了本身心仪的职位。
艾晓佳为此很伤脑筋，她想了又想，她感觉这个对她来讲很难，畴昔几年在EFFMATRIX事情的时候，艾晓佳缕缕获得历任老板和合作火伴们的承认，可那都是一向埋头在她事情的技术层面，她不太善于和别人主动拉干系，更不要说是发卖总裁如许的大老板。尽力事情对她来讲是没有题目的，她对她本身的事情才气本领是有自傲的，但是她不晓得如何才气成为老板的亲信。
Raymond偶然候会问她一些有关新总裁的题目，比如新总裁对某一件事情的观点，对于一些美国总部比较看重的一些事情的战略，打算或者停顿等等。。。对于通例的事情，艾晓佳都力求做到及时和新总裁相同并听取新总裁的定见，然后反应给Raymond，但是凡是Raymond问的事情略微敏感一些，艾晓佳常常不晓得如何答复，毕竟艾晓佳不是新总裁的亲信，没有动静来源。
艾晓佳畴前事情的EFFMATRIX公司是以出色办理著称的至公司，畴前在EFFMATRIX公司的事情的时候，很多员工特别是非发卖事情的员工一向很好地在履行一个相同体例，那就是下级按期与下级有一对一的相同，这类一对一的相怜悯势及时候是非可视需求安排，说话内容也能够触及很广，便可以是目前的事情糊口，也可以是对将来的设法和打算，乃至是小我的高兴与忧?。通过这类体例，下级能够及时体味下级的设法，并对下级平常事情中的表示及时赐与反应并指出此后尽力的方向。当然，如许的相同并不是单向的，员工若感觉有需求和下级相同的时候，哪怕下级没有主动安排时候，员工也能够申请，凡是下级都会支撑并及时安排。在EFFMATRIX的办理层中有如许一个理念-统统的事情都是由人做出来的，有了人才才有公司停业的生长，以是对人的体贴在办理层的事情中占了很首要的位置。
终究有一天Raymond对艾晓佳给出了详细的要求-作为在本地支撑新总裁的财务经理，起首要成为新总裁信赖的人，所谓的trustableadvisor，不但仅要在财务方面，而是要在团体停业运营方面，乃至包含人事弃取等等。。。言外之意是要求艾晓佳成为新总裁的亲信。
那一天，艾晓佳感觉本身有点驰念老店主EFFMATRIX了。
像Albert如许的职位在NETAS如许的公司，对外的称呼是大中华区总裁，实在也只是卖力发卖和运营，而财务，人事，法务部等职能部分都是直接汇报给亚太区乃至美国总部的呼应职能部分，这些本地职能部分的职责一方面是办理，所谓的办理便是把控其职能部分担辖范围以内的各首要环节，也确保停业普通安康地运转；另一方面是支撑，所谓的支撑就是要支撑本地的发卖带领者及其团队。对于NETAS如许的公司，公司的办理者以为保存是第一首要的，是以公司的各种轨制，流程乃至包含福利，统统都以发卖团队为主导，是以职能部分的员工事迹的评价要以发卖部分的带领者们对他们的评价为主也就不难了解了。