首页 > 给你个门店，你该怎么管？ > 第9章 什么样的员工适合做销售？
一周后，遵循既定的日程，雇用事情进入制定打算的阶段了，因为此次雇用完整由门店内部停止，是以，雇用组也只要店长陈东和助理李芳两人。
李：“不过，如何才气在雇用过程中判定一小我是不是悲观的？”
陈：“说的没错。别的，我们还应当挑选那些情愿主动自我检验、学习改良的人。要晓得，门店事情就是不竭堆集和晋升，这类堆集和晋升还能转换为企业的进步。是以，好的办事需求门店导购员工不竭停止创新，而不但是被动接管和事情。比如，我常常要求店内的导购多考虑各种百般的题目，比如如何才气让主顾找到他们需求的产品，分歧的主顾喜好先看甚么产品，等等。只要主动从实际中学习的人，才最合适做导购。”
“门店导购事情，雇用时对学历要求不高，因为这是导购事情性子决定的。导购不需求你懂太多的实际知识，也不需求你是名牌大学毕业的，更不需求你年青貌美。站在这个角度上看，导购事情仿佛的确谁都能做――总结起来，就是‘门槛低’三个字。”陈东说。
李芳将如许的观点说了出来，陈东感觉不错，他弥补说：“门店导购，从某种角度来讲，是软性要乞降硬性要求并重的职位。做店长的能节制他们的办事和发卖流程，但节制不了他们内心对主顾办事的感情投入。以是，我们无妨切磋一下究竟有哪些特性的人才合适做门店导购事情。”
陈东必定明白她的设法，便解释说：“的确，以你的本身经向来看，门店导购的确进入很轻易。但是我们要记着，放低我们雇用的门槛，并不即是我们就能随便招员工。放低门槛，只是给更多合适的人才机遇战役台，但并不代表我们降落了对发卖的要求。实际上，颠末这一年多的事情，你必定清楚，做发卖员和做好发卖，底子是两码事。”
李芳看完质料，感觉对于人才遴选这一方面，总结起来，就是需求那些有任务、有感情、有态度、有效力的人才。遴选如许的人才进入门店，是店长在人力资本办理中的首要职责，也是本身下一步雇用事情中需求正视的。
又过了几分钟，另一名年纪略微大点的办事员走了过来，李芳叫住了她，奉告她本身已经等了很长时候。
说完，小办事员一溜烟就吃紧忙忙走了，留下一脸无法的李芳。
说出对这个故事的设法，陈东却完整不支撑。他说：“是的，没有几家公司在雇用员工时真会安插个纸团，或者扫帚，或者随便甚么东西，看哪小我捡起来就雇用谁。那样的话，雇用也太简朴了。不过，话说返来，能够主动支出、乐于卖力的态度，是一小我能成为好发卖的根基前提。”
陈：“没错。按照我的察看，那些整天笑嘻嘻、没甚么脾气的欢愉者，最合适在浅显门店担负导购。他们能够悲观地对待统统题目，就算碰到波折和困难，也能很好地调剂本身的心态。这对于全部门店中办事氛围的打造，是最关头的。要晓得，主顾从你这里获得的并不但仅是发卖的办事，还获得采办的体验、利用的表情。”
李：“明白了。与其花大力量去渐渐将员工融入门店所需求的环境中，不如遴选那些直接能进入事情氛围的人。”
这件事情让李芳印象深切，站在消耗者的角度上来看，没有人喜好那种不肯意支出、老是抱着能乱来就乱来的人来做发卖。也恰是如许的印象，让李芳本身在厥后的事情中更加主动主动地为消耗者和门店卖力。
听了如许的解释，李芳再想到事情中林林总总的那些细节，才发明陈东的店长经历绝对不是白给的。
李：“我感觉，不但员工的脾气会影响，他们的情感也会影响其办事和发卖认识。”