摩托罗拉的员工每个季度都要向本身和公司问这6个题目。实在，这类IDE问话就是一种季度考核，它不但面向本身，也面向主管。到了年关的时候，对这6个题目做总结，这包含在绩效办理内里，如果考核成果不睬想，那么就有能够被公司淘汰。
你是否体味你的职业前程，并且它实在可行，令你鼓励，并且正在付诸行动？
当然，你必须明白，在麦肯锡这类人才济济的处所，巴望升职的人不但你一个，每小我都是如此，合作极其狠恶。你只要时候保持事情热忱，时候阐扬事情才气，才气持续对抗下去。
畴昔的一个月中，你是否获得了中肯的定见反应，以帮忙你改进事情绩效或促使你实现职业前程？
传闻，挪威人喜好吃沙丁鱼，特别是活的沙丁鱼，市场上活鱼的代价比死鱼高很多，是以渔民老是想尽体例把沙丁鱼活着运回港口。但是，在回程途中，大部分沙丁鱼还是会堵塞灭亡，不管渔民如何尽力都没法制止。但有一名船长却想到了一个绝妙的体例：他在装满沙丁鱼的船舱里放入一条鲇鱼，鲇鱼以鱼为首要食品，它进入船舱后，会因环境陌生而到处游动。沙丁鱼惊骇被吃掉，因而情感严峻，四周躲闪，不断挪动位置，加快游动的速率，就如许生机实足地回到了港口。这就是闻名的“鲇鱼效应”。
每一年，麦肯锡的职员活动率高达25%～30%，比其他企业都要高，但麦肯锡公司以为这是非常公道的，这也是“不晋则退”带来的成果。由此可见，位于晋升最高层的公司董事，必然是从严格的遴选中脱颖而出的最优良的人才。
“不晋则退”包含了两个意义：
通过参与个别而激起群体的相互合作，这类体例已经被证明为合适人才办理的运转机制。很多企业的办理层都会鉴戒“鲇鱼效应”激起员工生机，将有豪情、有才气的年青力量引入员工步队乃至办理层，突破懒惰、沉闷的事情氛围，唤醒严峻感和合作力；并且，从企业本身来讲，引进新技术、新工艺、新设备、新理念，能够让企业在行业中占有抢先的位置，具有更强的合作力和保存才气，制止因行业内的“不晋则退”法例而遭到淘汰。
2.行动之前要有激烈的成绩动机
激烈的危急感和催动力催促着麦肯锡人不竭晋升自我。商界奇才郭士纳就曾经在麦肯锡公司历经磨炼，培养出罕见的贸易才气。他仰仗本身的聪明才干以及生长本身、晋升本身的信心和决计，在麦肯锡缔造出了从未有过的古迹：28岁成为麦肯锡最年青的合股人，33岁成为麦肯锡最年青的总监。郭士纳以为，在麦肯锡，没有甚么是不成能的，只要你的表示充足超卓，才气充足强，充满热忱，永不懒惰，你就能够在很短的时候内获得职业上和小我才气上的全面生长。
各行各业都存在如许一种征象：当一个构造的事情达到较稳定的状况时，员工的事情主动性常常会降落。这证了然“稳定”并不即是“高效”。很多企业在失利之前都会透暴露一些内部题目，比方，企业氛围沉闷，员工贫乏压力，办理层无所事事，有才气的员工没有机遇阐扬才气，他们或是辞去事情，或是虚度工夫，企业逐步落空了生机……可见，“稳定”一定是好征象，而内部的狠恶合作也一定是坏征象，只要能够让合作良性生长，便能够激起小我和企业的危急感，保持热忱、高效的事情状况，用内部合作鞭策企业在内部合作中取胜。