首页 > 洗脑术：怎样有逻辑地说服他人 > 第26章 对无关紧要的人：巧用利益的引诱(2)
需求或欲望老是逼迫着你去建立各种庞大的人际干系，在人际干系中寻到一条束缚欲望的门路，并且在与人的攀结中满足本身不断产生的各种欲望，这是一条没有尽头的门路。
有位白叟养了一群猴子，白叟与猴子们筹议：“早上给你们三个栗子，早晨给四个，能够不成以？”猴子们纷繁反对。白叟又说：
在体味其特性的根本上，无情的奖惩法则才真正具有代价。对于那些完成目标的人及时赐与嘉奖，相反，犯了弊端的人则要停止毫不通融的奖惩。
第二点，我们赐与别人的嘉奖该当具有及时性。不及时的嘉奖对有进献者如同奖惩一样，对无进献者倒是一种怠惰心机的滋长。
如何体味各种人才的奇特品格？
在摩托罗拉，有一张表格是用来考核员工是否合适公司行动标准，是否合适摩托罗拉人标准的。
嘉奖需求分批停止，而不是一次赐与
“起首必须学会做一个惠普人，然后才是做事，只要真正融入到惠普的公司文明理念，和公司达到很高的符合度，才气在惠普真正展开事情。 ”
这是专职教员的教诲。
分歧的分派轨制，在一个个人内部就会产生截然分歧的民风。以是，我们能够如许以为：一个事情风俗不好的企业，必然是机制题目。不要期望员工具有超强的“自控”力，任何杰出次序的保持都需求完整公允公道公开的轨制，以及严格的奖勤罚懒办法。如何制定如许一个轨制，是每个办理者都需求考虑的题目。
奖惩该当是一次性的，并且力度要到位。几次反复的奖惩会导致受罚者产生“颓废”，构成对奖惩的“抗体”，最后逐步变得不在乎，乃至无动于衷。
事理很简朴，一次性给了最大的嘉奖，以后需求更大的嘉奖才气鼓励员工的这类行动。一旦没法满足，会让员工产生懒惰和不满情感。
分歧的奖惩轨制会有分歧的民风
位于 C区和 D区的员工需求每个公司挑选，挑选的标准就是公司代价观的揭示。如果更重视寻求事迹的公司，则会方向把 C区的员工留下来作为培养的工具，比如像思科和朗讯如许的公司。如果是要求员工行动与公司高度符合的公司，则会挑选 D区的员事情为培养的工具，比如摩托罗拉。
奖惩与嘉奖老是相对的，奖惩的感化在于改正和标准，从而使得个别行动与个人行动相分歧。
作为办理者，你要正视人们的这类心机特性，学会适时和适当地嘉奖，而非想起就给，更不能视表情而定。
猴子们大喜，纷繁同意。
起首，企业要理清鼓励导向，也就是说想要通过鼓励行动产生甚么样的成果。明白甚么样的行动是应当被嘉奖的，甚么行动应当被奖惩，甚么是应当持续保持的。这类鼓励导向没有绝对的吵嘴鉴定，更不能希冀有标准同一的形式，每个企业都该当按照本身实际需求来肯定，而非自觉寻求最新的办理观点。独一能够用来鉴定的标准只要一个――对企业的生长无益。
这便是好处的加减法，它构成了公司办理中最首要的奖惩体系，统统的胜利企业都在这么做，没有任何例外。
如果香蕉老是吊得很低，那么猴子就只能跳得很低，并且永久也没法跳得更高；如果香蕉放得很高，那么猴子只需求一次尝试就会放弃，潜力也不会获得阐扬。
其次，建立公道的目标。目标是否与企业的鼓励导向分歧，这是最首要的，其次才是目标本身。以是，一个量化的、合适 SMART原则的目标并不必然就是一个公道的目标。
在这张绩效考核表里，没有分数，只分红分歧的品级，实施强迫漫衍，如许既能分出员工绩效的不同，又尽能够地制止了在几分之差上无停止的争辩。