第26章 对无关紧要的人：巧用利益的引诱(2)[第1页/共5页]

有七小我住在一起，他们每天禀一大桶粥。题目是，每天的粥都是不敷的。刚开端，他们用抓阄的体例来决定谁卖力当天的分粥，每天轮一个。因而每周下来，他们只要一天是饱的，就是本身分粥的那一天。

需求或欲望老是逼迫着你去建立各种庞大的人际干系，在人际干系中寻到一条束缚欲望的门路，并且在与人的攀结中满足本身不断产生的各种欲望，这是一条没有尽头的门路。

位于 C区和 D区的员工需求每个公司挑选，挑选的标准就是公司代价观的揭示。如果更重视寻求事迹的公司，则会方向把 C区的员工留下来作为培养的工具，比如像思科和朗讯如许的公司。如果是要求员工行动与公司高度符合的公司，则会挑选 D区的员事情为培养的工具，比如摩托罗拉。

有一个年青人养了一只狗，有一天他发明这只狗在屋里撒尿，因而他毫不踌躇地将狗痛揍一顿，然后从窗子扔了出去。第二天的时候，他再次发明狗在屋里撒尿，但是分歧的是，狗在撒完尿今后，自发地从窗户跳了出去。这个故事奉告我们一个构造行动学的道理，奖惩偶然候并不起感化，就像故事里的狗，奖惩并没有让它不在屋里撒尿。

比如，当你筹办对你的办理工具施以恩德的时候，你该当明天给一点鼓励，明天再给点长处，让他感受每天有夸奖，就会很卖力地事情。但是如果你将统统的嘉奖全都拿出来，热忱地一次性地发放给他，固然他当时非常镇静，对你戴德戴德，但以后，在很长时候内对方没有收到任何嘉奖，在心机上便会产生断奶效应。

人才办理大师起首会着眼于人才的分歧特性，体味他们的欲望和他们对于奇迹的分歧需求，然后再考虑为其制定绩效的标准。来由很简朴，因为人才气够缔造绩效，而绩效却没法培养人才。简朴地满足或奖惩他们的欲望，并不能底子上节制他们，只能缔造一种束缚的环境罢了。对于本身的好处没法做出保障，乃至另有能够制造一种冷酷无情的、纯粹基于好处的合作干系，这是非常不美好的开端。

第二点，我们赐与别人的嘉奖该当具有及时性。不及时的嘉奖对有进献者如同奖惩一样，对无进献者倒是一种怠惰心机的滋长。

有一个渔夫在本身的船边发明了一条蛇，蛇的口中衔着一只青蛙。渔夫觉抱病笃挣扎的青蛙很不幸，便把青蛙放走了。但是渔夫又对挨饿的蛇动了怜悯之心，想要蛇吃一点东西。因为身边只要酒，渔夫便滴了几滴在蛇的口中，蛇对劲地走了。渔夫为本身的善举感到很高兴。但是仅仅过了几分钟，那条蛇又返来了，并且嘴里咬着两只青蛙――它等着渔夫夸奖它酒喝。

是以，在办理实际中，首要的不是采纳何种鼓励体例，而是如何把奖惩与要导向的成果联络起来，构成一个公道的鼓励形式，从而快速有效地实现奖惩的目标。

摩托罗拉的绩效目标由两部分构成：一部分是停业目标（BusinessGoals）；一部分是行动标准（Behavior Standard）。这两部分构成了员工的整年绩效目标，同时相辅相成、互为弥补，为员工的绩效进步和构造的绩效目标实现办事。

1.嘉奖。把狗带到室外撒尿，以后每次都嘉奖一根肉骨头；

在体味其特性的根本上，无情的奖惩法则才真正具有代价。对于那些完成目标的人及时赐与嘉奖，相反，犯了弊端的人则要停止毫不通融的奖惩。

终究，他们想出来一个别例：轮番分粥，但分粥的人要等其别人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让本身吃到起码的，每小我都尽量分得均匀，就算不平均，也只能认了。如许的分粥体例实施后，大师每天都快欢愉乐，和和蔼气，日子超出越好。