第26章 对无关紧要的人：巧用利益的引诱(2)[第2页/共5页]

在与薪酬办理挂钩上，摩托罗拉的人力资本也采纳了简朴的强迫漫衍，而不是绞尽脑汁去切确地衡量，因为如许既破钞时候，也偏离了考核的方向。绩效办理努力于进步绩效和推行公司行动风俗，如许就超出了薪酬办理办事本身的代价。

人与人之间的干系，就是维系在“满足需求”的均衡点上。我支出，你回报，你来我往，相互相互讨取。这时，能量是活动的，两边的心都获得滋养。需求老是与被需求在一起，欲望就是在“需求”中产生，在“被需求”中获得满足。

A，却被嘉奖了

有一个年青人养了一只狗，有一天他发明这只狗在屋里撒尿，因而他毫不踌躇地将狗痛揍一顿，然后从窗子扔了出去。第二天的时候，他再次发明狗在屋里撒尿，但是分歧的是，狗在撒完尿今后，自发地从窗户跳了出去。这个故事奉告我们一个构造行动学的道理，奖惩偶然候并不起感化，就像故事里的狗，奖惩并没有让它不在屋里撒尿。

近似这类绩效考核表格，应用于很多公司的考核体系中，并构成分歧标准。位于 A区的无疑是公司最需求的员工，而位于 B区的则是公司需求淘汰的员工。

但是嘉奖是要讲究体例的。精确的嘉奖才气够产生主动的感化。

我们从人力资本办理的角度来看，嘉奖和奖惩作为常用的两种鼓励手腕，所要达到的结果是同一的。不同是嘉奖是正向鼓励，奖惩属于负向鼓励。嘉奖或奖惩都只是实现手腕，不是目标，没有任何目标地实施奖惩是毫偶然义的。

很首要的第一点：嘉奖该当分批停止。不能将统统的嘉奖一次性给尽。

“那我们换种体例，早上给四个栗子，早晨给三个，能够吗？”

B；办理者希冀通过奖

同一种行动，奖惩还是嘉奖？

分歧的奖惩轨制会有分歧的民风

奖惩与嘉奖老是相对的，奖惩的感化在于改正和标准，从而使得个别行动与个人行动相分歧。

如果说摩托罗拉的强迫漫衍图通过强迫实施，并采纳量化的体例来考核每个员工和公司融会的程度，能够拿“大棒”来做比方，那么，惠浅显过下属的“人道化”指导战略使员工合适公经理念，则可称为“胡萝卜的津润”。

有七小我住在一起，他们每天禀一大桶粥。题目是，每天的粥都是不敷的。刚开端，他们用抓阄的体例来决定谁卖力当天的分粥，每天轮一个。因而每周下来，他们只要一天是饱的，就是本身分粥的那一天。

如果我们将人才作为衡量事迹凹凸与吵嘴的抢先目标（固然究竟的确如此），那么，有一个很较着的题目：如何精确地判定出那些天生的人才？

比方，如果企业但愿鼓励发卖职员开辟新的客户，那么在设立目标的时候，就不能只存眷总的发卖额，而应当重点考查新客户发卖支出占比或者新客户发卖支出增加幅度。

作为办理者，你要正视人们的这类心机特性，学会适时和适当地嘉奖，而非想起就给，更不能视表情而定。

在办理心机学中，嘉奖是作为对人的某种行动的必定与表扬，令人们能够保持这类行动的一种促进手腕。奖惩，则是通过这类手腕令人们服帖、受辱或以苦行赎罪。

这是专职教员的教诲。

以该故事里的年青人的行动为例，他的目标是让狗不在屋里撒尿，他能够挑选的手腕有两种：

以后有的人发起构成三人的分粥委员会及四人的评比委员会，如许的成果是，两边相互进犯扯皮，最后粥吃到嘴里满是凉的。