现在，人才的考评有一些目标，比如一家公司的高管、中层和普通员工的流失率，很多专业的咨询公司都能够帮你做如许的考评。不管如何，大师就看我刚才说的这个衡量标准，如果是正向的，就申明公司还处在上升期，阿谁别人的来去就不首要。初创合股人的分开就像原配仳离一样，总会疼一下，但是不要紧。
发问：万通的生长速率非常快，但中间经历了很多波折。很多民营企业在快速生长的过程中都会碰到所谓的极限题目，就是瓶颈。有两个瓶颈是常常被提到的，一个是资金的题目，或者说现金流的题目，一个是人才的题目。万通遭受了合股人的拜别，这是资金的流失，同时也是核心人才的流失。我想从冯董这儿请教一些经历。
发问：当年创业的时候，你们六条男人都是绝对的人才，如果遵循你们现在的经历和体例，有没有能够制止大师的分开或出走？
厥后开端做公司的时候，我们的代价观仍然是本来那些代价观的持续，这也是我们碰到的很多困难得以平顺处理的启事。在阿谁年代，很多人都是为了挣钱而在一起，而我们在面对分歧的时候，能够把钱放在第二位，把抱负放在第一名。当时我们的抱负就是鼎新社会。以是，同道很首要，至于能不能同路，我感觉不消太纠结。
第一，公司的管理布局要好。事前建立一种当代的法律左券干系，如许的话，即便个别人分开，公司也不会遭到很大的影响。万通明天有走的人，也有来的人，但对公司的影响都不大。因为我们有强大的计谋和代价体系做支撑，再加上我们每年都做培训，以是小我的去留对公司来讲影响越来越小。
冯仑：我们中国人讲究“合”的文明，甚么事都是如许，大师在一起就是好的，不在一起就是不好的。对我来讲，这也是一笔算不清的账，是不是我们几个在一起就能比明天做得好？我不晓得。从明天来看，我们每小我都生长了，团体来讲还是不错的。以是，我感觉这件事要从代价观上来求得摆脱。
第二个题目，如何设想股权，才气让大师不分开？我感觉，不是说股权相互牵涉到一起，永久解不开就喝采，一定。实际上，股权的设想跟你的好处和你当时所处的环境背景有很大干系。我们民营企业草创的时候没钱，我们搞均匀有我们的事理。当时是我主持做这件事，我就说，我们几小我缺哪个都不可，每小我的感化都是百分之百的，这才公允。因为我们都不是“富二代”，说我有钱，你来给我打工，我给你5%的股分就不错了。当时大师都没钱，都是靠乞贷。我们最后有一项集资，钱都是借来的，当时候借个几千块钱都很难，谁有钱啊？乃至有的人到海南去的差川资都是借的。
以是，当时候的观点和明天很不一样，不能说你出的钱多，你的股分就多。在当时的背景下，每小我都不成或缺，也就是说，人力资本是首要的。遵循山西票号的说法，人力资本是身股，不是银股，不是拿钱来买的。
再来讲说你的第一个题目。企业在生长过程中确切会呈现一些危急，人才的流失也的确会给企业的生长带来一些影响。
第二个题目，您非常热中于公益奇迹，也很乐于和大师分享您的代价观和聪明。我想提一个建议，既然您这么热情，能不能在您的群体里号令一下，为中国泛博的中青年企业家建立一个聪明分享的平台，就像您的阿拉善SEE生态协会一样，让更多的中青年企业家或者说企业运营者有跟前辈学习的机遇。除了您的参与，我们也但愿有王石、柳传志等更多的人参与。我有幸跟马云有过一次长久的交换，确切受益匪浅。人的生长有两种路子，一种是通过本身的尽力渐渐实际，渐渐生长。另有一种路子，就是在身边找到一个巨人，站在巨人的肩膀上。我感觉，在有限的生命里，第二种体例更有效。